كيفية تقييم المتدربين وتحديد مستواهم خلال الدورة التدريبية

عندما يقوم المدرب بإنشاء البرامج التدريبية،يجب علية معرفة مدى فاعليتها،و هل تؤثر الدورات التدريبية بشكل إيجابى على المتدربين؟ و سلوكياتهم أم لا؟

فمن خلال هذا المقال سوف نتعرف على:

1- أنواع المتدربين.

2- سلوكيات المتدربين.

3- أساليب تقييم المتدربين.

4- نماذج تقييم التدريب.

 

1- أنواع المتدربين:

المتدرب العقلانى:يكون حريص دائما على طلب الأدلة ،و يأخذ وقت وفير فى أتخاذ القرارات لكي يدرس الموضوع من كل الجوانب و يحلل النتائج،و الطريقة الصحيحة للتعامل معه هو إعطائه الفرصة كاملة للنقاش و تحضير الدلائل.

المتدرب المتكاسل: هذا النوع من أنواع المتعلمين يتصف ببطء الحركة و الافتقار الى الانشطة،فأفضل طريقة للتعامل معه هي محاولة اكتشاف مواهبهم و العمل على تنميتها و التحلي بالصبر عند التعامل معه.

المتدرب العاطفي:هو متدرب متسرع فى إصدار الأحكام،لا يقبل النقد و يغلب علية التفكير العاطفى أكثر من العقلانى، فهو شخص يبالغ فى الوصف و فى الكلام و فى الحركات،و أفضل طريقة للتعامل معه هي تقوية العلاقة معه وإعطائه الفرصة لطرح حلول عاطفية، وعليك تجنب نقده امام الاخرين.

المتدرب الاعتمادي: يعتمد هذا النوع من أنواع المتدربين على الاعتماد على الآخرين فيكون عاجز عن أتخاذ القرارات،متردد دائما لا يستطيع الادارة يبتعد عن تحمل المسؤوليات ،و من صفاته انة قليل الحزم و السيطرة كثير السؤال فى أقل التفاصيل،فهو شخص غير واثق من ذاتة و يحقر من شأن نفسه.هذا النوع من أسوأ أنواع المتدربين .

و بمشاركة هذا المتدرب داخل البرامج التدريبية و الدورات التدريبية يجب تكليفة بمهام محددة مرسومة بدقة لإعطاء الثقة بالنفس فعل المدرب ان يكون صارما معة فى التعامل.

المتدرب الانطوائي: هو شخص من أنواع المتعلمين يميل إلى البعد عن أختلاط الناس و يفضل الهدوء و العزلة و يتجه بقراراته نحو الخيال ولا يقبل النقد ، و يعيش مترددا مشوشا دائم الشرود بعيدا عن ما حوله, وطريقة التعامل معة هي توجيه نحو الكتابة فهو شخص لا يصلح للأدوار القيادية فيجب على المدرب عدم الضغط عليه وإخراجه بالتدريج من العزلة.

 

2- سلوكيات المتدربين.

• ما الذي يحدث بعد أن يغادر المتدربون قاعة التدريب؟
• ما الذي سينقلونه إلى بيئة العمل؟

من الصعب قياس سلوكيات المتدربين أو التنبؤ به لان من الممكن أن يطبق المتدربون ما تعلموه داخل الدورات التدريبية لانهم أحبوا التغيير،أو يقول المتدرب"انا لم أحب ما تعلمته و سأبقى على نفس السلوكيات"و هنا يجب على المدرب أن يقدم محفزات تشجع المتدربين داخل البرامج التدريبية على تطبيق ما تعلمه فى الدورة التدريبية.

تحديد سلوكيات المتدربين:

• إن المقارنة في سلوكيات العمل بين مجموعة الضبط ومجموعة التجريب تعطينا فكرة عن نسبة التغيير التي حصلت نتيجة التدريب، مع الأخذ بالاعتبار أن المجموعتين لهما نفس ظروف العمل وأحيانا يكون هذا الأمر صعبا إن لم يكن مستحيلا.
•  أعط وقت ملائمة للتغيير لن يعقد أي تقييم حتى يعطى للمتدربين وقتا كافية لتطبيق ما تعلموه وأحيانا تتطلب بعض التدريبات التطبيق المباشر لما تعلموه مثل وثيقة السلوكيات، وحتى لو كان التدريب يتطلب تطبيقة مباشرة وكانت البيئة داعمة فما زال المتدرب بحاجة إلى وقت للتطبيق، فبعض البرامج التدريبية تحتاج من 3- 6 أشهر حتى يتمكن المتدربون من تطبيق ما تعلموه.
•  تتلخص في اختبار المتدربين قبل التدريب وبعده إذا كان ذلك ممكنا. في بعض الأحيان يكون عقد الاختبار قبل التدريب وبعده غير ممكن لاعتبارات الوقت والميزانية، لذلك من لحظة تصميم البرنامج فكر في سلوكيات المتدربين التي تود تغييرها لدى سواء كانت فى معارفهم أو فى مهاراتهم.

اقرا ايضا كيفية إدارة الوقت للمدرب والمتدرب خلال الدورة التدريبية

 

3- أساليب تقييم المتدربين.

• تنفيذ الأعمال المكلف بها فى الوقت المحدد داخل الدورة التدريبية.
• من خلال الاختبار البعدي والقبلي الذي يقام أثناء البرامج التدريبية.
• تقييم المتدربين يعتمد على الطموح والقدرة على التطبيق العملي والإبداع.
• مستوى حماسة وجدية وإنتاجية المتدرب ورغبته في التعاون والمشاركة.
• التعامل مع الرؤساء والزملاء والاهتمام بالمظهر والسلوك العام.
• مدى استشعار المتدرب أهمية التدريب.
• تقييم المتدربين يشمل المرونة والقدرة على التكيف. 
• القدرة على العمل داخل فريق.
• تقييم المتدربين يعتمد على عملية التواصل مع الآخرين بشكل إيجابي.
• الإنتاجية وجودة العمل.

وتهدف العملية تقييم المتدربين الى التحقق من كفاءة وفاعلية البرنامج التدريبي، حيث أن المتدربين هم الفئة المستهدفة من الدورة التدريبية، كما وتعد بيئة التدريب والأجهزة المساندة، والإمكانات المادية والمدربين وأوراق العمل والتعيينات عوامل مساعدة لتنفيذ البرنامج التدريبي، وذلك من أجل تلبية الاحتياجات التدريبية التي تم حصرها وتحديدها بأساليب علمية حديثة لدى الفئة المستهدفة من المتدربين، حيث صمم البرنامج التدريبي في ضوئها. لذا تعد أساليب تقييم المتدربين المستمرة أثناء وبعد التدريب المعيار الصحيح الذي ينبني عليه نجاح البرنامج التدريبي في تحقيق الهدف الذي صمم من أجله، وهو إكساب المتدربين المعارف، والمهارات، والاتجاهات المرغوبة. ولا بد من التأكد من انتقال أثر التدريب إلى المواقف التعليمية عن طريق المتخصصين، وبالتالي يعد جميع  أساليب تقييم المتدربين السابقة هى مقياس حقيقي للحكم

وتهدف أساليب تقييم المتدربين الى التأكد من امتلاكهم المهارات والكفاية التدريبية وتزويدهم بالكفاءات التدريبية التي يحتاجونها للقيام بأدوارهم في تخطيط وتنفيذ وتقييم البرامج التدريبية التي يقومون بتصميمها، لأن أي قصور في الإمكانات أو الأداء أو نقص في الكفاية تنعكس آثاره على فاعلية وكفاءة التدريب. لذا يعتبر الإعداد الجيد والمتقن للمدربين وإكسابهم مجموعة من القدرات والمهارات، والكفاية التخصصية، والخبرة العملية أو العلمية في مجال التدريب هي الأساس في نجاح العملية التدريبي، إذ لا جدوى من برنامج تدريبي بعد وفق أسس علمية حديثة ويعهد به إلى مدربين غير أكفاء.
 

  4- نماذج تقييم التدريب.

نموذج كيركباتريك Kirkpatrick :يكون إطار العمل الأكثر شهرة والأوسع انتشارا من نماذج تقييم التدريب، ومعظم النماذج المستخدمة اليوم في تقييم التدريب هي عبارة عن نماذج مطورة عن نموذج كيركباتريك والذي اقترح مفهوما للمساعدة في تحديد نوعية البيانات التي ينبغي جمعها، وقد تطلبت فكرته أربعة مستويات من التقييم، تمثل هذه المستويات الأربعة طرقا متتابعة لتقييم البرامج وكل مستوى على قدر من الأهمية في ذاته، كلما تحركنا من مستوى إلى التالي له تصير العملية أكثر صعوبة، وتستغرق المزيد من الوقت غير أنها توفر الكثير من المعلومات القيمة، ولا يجوز إهمال أي مستوى كي نصل ببساطة إلى المستوى الذي يعتبره المدرب أكثر أهمية، كما ينبغي الإشارة إلى أن الصعوبة والتكلفة الإجراء التقييم تزداد كلما اتجهنا في المستويات من المستوى الأول إلى المستوى الرابع) هذه المستويات الأربعة هي :

• رد الفعل. 
• التعلم.
• السلوك.
• النتائج.

نموذج باركر Parker:وهناك نموذج آخر من نماذج تقييم التدريب اقترحها Treadway Parker لتصنيف أنواع التقييم طبقا للمعلومات المجمعة ، وكما الوضع مع نموذج كيرك باتريك قام Parker بتقسيم ودراسة المعلومات إلى أربع مجموعات .

• أداء العمل.
•  أداء المجموعة.
• رضا المشارك. 
• كمية المعرفة التي اكتسبها المشارك.

نموذج شركة بيل The Bell System تم تطوير أسلوب مختلف قليلا كنتيجة دراسة قام بها كل من شركة The Mary Jo Kulp Stephanie Jakson و Bell System & AT&T وهو تصنيف جديد للنتائج في مؤتمر عقدته الجمعية الأمريكية للتدريب والتنمية حول تقرير فوائد التدريب الإداري، وتم تقديم المستويات التالية لنتائج البرنامج :

• مخرجات ردود الأفعال Reaction Outcomes 
• مخرجات الإمكانيات Capability Outcomes 
• مخرجات التطبيق : مخرجات القيمة

طموح للحقائب التدريبية

طموح نحو تدريب أفضل

مقالات ذات صلة: 

• أساليب التدريب العملي وأهم طرق التدريب الحديثة
• مهارات التدريب وتحديد وظائف المدرب وقياس كفائتة
• أهم المعلومات اللازم معرفتها عن إدارة الازمات
• الطرق والخطوات الأساسية لإنشاء برنامج تدريبي فعال